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>法律效力总体上是平等的。但劳动法出台在前，劳动合同法出台在后，且劳动法属于劳动者保护的基本法律，如劳动合同法与劳动法规定不一致时，适用后法优于前法，特别法优于一般法的原则，优先适用劳动合同法。
1、首先我们国家对孕妇实施特殊劳动保护。
2、禁止安排孕妇加班，规定不得安排女职工在怀孕期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
3、享有产假，规定女职工生育享受不少于九十天的产假。
4、禁止哺乳期加班，规定不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
5、用人单位不得单方解除劳动合同，劳动法第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动法》建立劳动关系的书面法律凭证。
劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。
过错性解除劳动合同是一种特殊情况下终止劳动合同的方式。在雇佣关系中，劳动者或雇主的过错行为可能导致合同的解除。本文将介绍过错性解除劳动合同的相关概念、法律依据和适用条件，并列举一些常见的过错行为案例。
过错性解除劳动合同是指在劳动关系中，一方由于过错行为导致劳动合同的终止。通常情况下，劳动合同应当按照协商一致的方式解除，或者按照法定终止条件来终止。但当一方的过错行为严重影响了劳动关系的继续，对另一方造成了损害或无法继续履行合同义务时，另一方可以依法解除劳动合同。
过错性解除劳动合同的法律依据主要可参考《中华人民共和国劳动法》第39条和第40条的规定。其中，第39条规定了劳动者解除劳动合同的情形，包括雇主严重违反劳动合同或聘用规定、不提供劳动保护、拖欠工资等；第40条则规定了雇主解除劳动合同的情形，包括劳动者严重违反劳动合同或聘用规定、盗窃、贪污等。
过错性解除劳动合同应当满足一定的条件。首先，解除劳动合同的一方应当提供充分的证据来证明对方存在过错行为，并能够证明该行为严重影响了劳动关系的继续。其次，过错行为应当属于严重违反合同或聘用规定的范畴。最后，解除劳动合同的一方应当提前以书面形式向对方提出解除合同的意思表示，并尽量遵守解除合同的法定程序。
如果解除劳动合同的一方不能提供充分的证据来证明对方存在过错行为，或者过错行为并不属于严重违反合同或聘用规定的范畴，解除劳动合同的申请可能会遭到驳回。因此，在解除劳动合同之前，应当充分搜集相关证据并评估过错行为的严重性。
下面列举一些常见的过错行为案例，以便更好地了解过错性解除劳动合同的适用情况：
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过错性解除劳动合同是一种特殊情况下终止劳动合同的方式，其适用条件需要满足一定的要求。一方应当提供充分证据证明对方存在严重的过错行为，并且过错行为应当属于严重违反合同或聘用规定的范畴。常见的过错行为包括雇主拖欠工资、劳动者盗窃公司财物以及雇主不提供劳动保护等。在解除劳动合同之前，应当搜集充分的证据并评估过错行为的严重性。
在不违反《劳动法》和《劳动合同法》的原则上订立。
新劳动合同法对年底双薪没有规定。年底双薪是公司决定发放的，具体的执行办法是根据公司自行的规定。
公司如在与员工签订合同的时候在合同文本上有所体现，就应当按照合同执行。双薪部分一般作为年终奖发放，可以减少缴纳个人所得税。具体的计算方法请参见个人所得税法。
劳动法对我们用人单位和劳动者都具有法律约束力。
用人单位应当依据劳动法建立和完善单位劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务。
用人单位内部劳动规章即是劳动法和其他有关劳动法规在企业管理过程中的延伸。
所以说，不管用人单位还是劳动者，在享有自身权利的同时，还得履行义务，接受法律的约束。
劳动法罚款标准如下：
用人单位违反劳动法规定，或其他名义向劳动者收取财产的；
劳动者依法解除用人单位扣押劳动者档案或其他物品的；
单位擅自经营劳务派遣业务的，责令停止违法行为，没收违法所得，处一倍以上五倍以下的罚款，没有违法所得的，处五万元以下的罚款。
《劳动合同法》没有对公益性岗位解除劳动合同，作出特别规定。 《劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。
也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，将“严重违纪”、“重大损害”等界定清楚，对许多企业业说，的确不是一项容易的工作。
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