故意调岗违反劳动法哪条规定，劳动法不同意调岗补偿标准

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一、公司强行调岗是否违反劳动法？

一、前言

“我是公司一块砖，哪里需要哪里搬”，这是以前形容劳动者和用人单位的一句顺口溜，将这句话放在劳动保障制度相对完善的现代，用人单位真的可以像搬砖一样随意调整劳动者的岗位吗？

二、案例

案例（1）

裁判要旨：

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本案中，A向李某发出《降职降薪通知书》时，并未明确调整理由，该调整未与李钦勇事先充分协商，且A公司亦未能提供充分的证据证明李某不能胜任原工作岗位。对于A公司提出李某存在大量旷工而从轻处理的观点，其并未在发出《降职降薪通知书》时明确旷工系调整理由，且以此为由进行调岗调薪缺乏相应依据，故A公司将李某降职降薪不符合法律规定。

案例（2）

裁判要旨：首先，A公司在通知朱某恢复高级系统经理职位的同时，已告知朱某其上级领导为马某。其次，A公司已明确告知朱某其工资待遇不变……再次，A公司已经为朱某提供了相应的工作条件，并告知朱某，如完成上述工作任务需要，A公司可为其配置所需的软硬件工作条件。然而，朱某却仅是单纯的拒绝A公司的工作安排，而未就相应工作内容发表意见。综合上述情况可以认定，朱某以工作条件和工作内容、工作职责未恢复为由拒绝马某为其安排的工作任务的做法显属不当。最后，A公司在近半年的时间内，仍多次与朱某进行沟通、解释，给予朱某完成相关工作的机会，不断后延完成相关工作任务的时间节点，并向朱某释明不利后果，但朱某仍予以消极对待，拒不完成有关工作，其行为显属不当。A公司基于上述情况，先后给予朱某两次书面警告，并在征得工会同意后与朱某解除劳动合同的行为，符合法律和作为双方劳动合同附件的员工手册的规定。

三、律师观点

法律保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行合理的调整岗位和薪资。但同时公司用工自主权的行使，也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，也应充分保障劳动者基本的权益。达到平衡企业用工自主权与劳动者权益的保护，需要从以下三个方面考虑：

1、企业单方调整劳动者的岗位和薪水，出发点应真正是出于企业经营发展需要，而不应该是为了老板个人的因素或其他原因。

2、调整的程序应当符合法律的规定，按照法律及企业规章制度的要求，事先听取劳动者的意见，优先就岗位、薪酬调整与劳动者达成协议一致。

调整后的岗位及薪资原则上不得低于原岗位及薪资，具体指调整后的岗位工作难度、强度等不得超越原岗位，薪资等待遇不得低于原岗位薪资待遇等。

二、劳动仲裁调岗最新规定？

根据《劳动法》规定的原则精神，下列情况下，用人单位可以调整岗位：

1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。

2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;

3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;

4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。

三、2021劳动法调岗规定？

劳动法调岗降薪的规定相关内容如下：

在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

1、双方协商一致；

2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

法律依据：

《劳动合同法》第三十五条规定

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

四、劳动合同法员工外出培训工资是否照发？

单位组织或安排的培训属于公事，工资照发。个人报名参加的培训属于私事，看请什么假。带薪年休假工资照发，事假就扣当天工资。

五、企业培训劳动合同法的重要性？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动法》建立劳动关系的书面法律凭证。

劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。

六、退役士兵公益岗合同不适用劳动合同法吗？

退役士兵就业公益性岗位，也与单位签订劳动合同，而且单位要给当事人办理社保的，因此，当事人要提供身份证、退伍证相关复印件的。

七、劳动仲裁调岗什么证据最管用？

证据是围绕仲裁请求，以及事实与理由收集的，但在劳动争议中，基本上要提供以下核心证据：

1、能证明真实存在劳动关系的证据。比如书面的《劳动合同》，公司发放工资的银行流水单，给员工发的工牌、派工单，一些员工的证人证言等；

2、违法解除《劳动合同》的证据。比如公司没有给出任何理由就解除劳动合同，或者虽然没有书面或邮件通知解除《劳动合同》，但不让员工进公司；

3、公司没有足额缴纳五险一金。比如员工的工资+奖金+补助多少钱，而公司是按照当地社平工资缴纳的五险一金，甚至在进入公司的时候，公司要求员工在自愿放弃缴纳社保的《承诺书》上签字。

八、单位调岗可以申请劳动仲裁吗？

可以。

调岗降薪属于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，属于劳动仲裁范围，如果不属于前述情形的，但是符合法律规定的其它情形的，都是可以进行劳动仲裁的。

调岗降薪可以申请劳动仲裁。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

九、劳动法关于调岗的规定？

首先，劳动法规定调岗属于变更劳动合同，需要和员工协商一致，如果不商量，领导无权力单方面宣布调岗更改合同，需要和本人沟通原因。

如果领导认为不胜任工作，可以调岗或者先进行培训，《公司法》规定企业有对员工进行培训的义务，提升员工职业素养。

那么重点在于，领导必须提供不胜任工作的证明。不胜任工作的标准需要全部公开的，沟通清楚，如果不是因为不胜任工作调岗，则员工可以明确拒绝，用人单位解除劳动关系，需要进行赔偿。

实际判处的操作例子中，员工不胜任调整后的岗位和原来的岗位需要有关联性质，不能够随便选乱个岗位就进行调整，想调到哪里就随意调整到哪里。

十、恶意调岗劳动仲裁能赔偿多少？

恶意调岗劳动仲裁能赔偿一定数额的经济损失，但具体数额需要根据案情具体分析。原因恶意调岗是指用人单位不合理地安排员工工作岗位，以达到疲劳、挫败、轻视、责备、降职、辞退等惩罚性效果，并往往不给予相应的经济和资质待遇。根据《劳动法》相关规定，恶意调岗行为违反了用人单位的职业道德和法律法规，劳动者有权要求赔偿经济损失，但具体赔偿数额需要考虑被调岗员工的职务、工龄、工资等因素综合评估。除了经济赔偿，恶意调岗行为还可能造成员工心理伤害和职业前景受损，因此在进行赔偿协商时，还需要综合考虑员工合理权益的保障。同时，用人单位也应该加强员工宣传教育，避免恶意调岗等违法行为的发生。

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