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以下就是我们要分享的内容:
目标设置理论的因素有,目标设置理论这个很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧!
1、自洛克1967年提出目标设定理论,30年来的研究有力地证明了从目标设定的观点来研究激励是有效的。
2、在这个领域已经取得了很多有意义的成果,这些理论成果也已应用到实际管理工作中去,给实际工作带来了很大帮助。
3、但是,在目标设定理论中还存在很多问题需要进一步的研究。
4、⒈目标设定与内部动机之间的关系。
5、一般认为,设定掌握目标(Mastery Goal)比绩效目标(Performance Goal)更能激起内部动机,但这个过程也受到很多其他中介因素的影响,如被试的成就动机的高低等等。
6、⒉目标设定与满意感的关系。
7、如前所述,目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。
8、困难目标比容易目标激起更高的绩效,但它却可能导致更低的满意感。
9、⒊一般认为反馈可以促进绩效的提高,但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样,因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。
10、⒋目标设置难度大的负作用。
11、照理论来说,目标设置的难度应该与职员的实际能力相适应,既不要过低又要有挑战性,但在实际运用中设定实施的往往都是难度较大的目标,而这就会造成单位内部的弄虚作假、恶性竞争、内部凝聚力的涣散等弊病。
12、实践证明,这往往是目标设置与绩效考核过程中需要关注且极难解决的问题。
13、⒌目标设置困难。
14、组织内许多目标难以定量化、具体化;许多团队工作在技术上不可分解;组织环境的可变因素越来越多,变化越来越快,组织的内部活动日益复杂,使组织活动的不确定性越来越大。
15、这些都使得组织的许多活动制定数量化目标是很困难的。
16、⒍偏重短期目标。
17、在目标管理方式的实施中,组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。
18、这种观念若深深组织所有成员的脑海中,对组织的长远发展的有害的。
19、⒎缺少灵活性。
20、目标管理要取得成就,就必须保持其明确性和肯定性,目标一旦确定就不能轻易改变,这使得组织运作缺乏弹性,无法通过权变来适应变化多端的外部环境。
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