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>劳动者付出了劳动，应享有劳动报酬的权利，因此你可以主张劳动报酬。另外，单位未与你签订书面劳动合同，你可以主张工作超过一个月不满一年未签订劳动合同的双倍工资，本案中你工作了两个月，因此你可以额外提出一个月的工资作为经济赔偿。法律依据如下：
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《中华人民共和国劳动合同法》第十一条 【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。没签订劳动合同被辞退的赔偿如下：
1、尽管劳动者与用人单位双方没签劳动合同，但双方已形成事实劳动关系。按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金。
2、如果因为单位故意拖延不订立劳动合同（包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同），造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25％的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。
3、法律规定，单位必须要在用工关系建立之日起的一个月内与初次入职的员工签订劳动合同。要是在尚未签订劳动合同的情况下就辞退该员工的话，则按照规定需要向员工支付经济补偿金，往往是根据劳动者在该单位的工作年限来支付的。
若用人单位或者劳动者不签订劳动合同，则可按照下列法条处理：
《劳动合同法》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
要开的
没有签劳动合同也应当开离职证明，劳动者辞职到期以后，用人单位应当为劳动者办理离职手续以及社保转移手续，如果用人单位没有与劳动者签订劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付
按现行的规定，先签订合同，在合同期里面约定试用期才是合法的做法的。《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。相关知识：根据08年新劳动合同法：连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以若新员工是08年后进来的，你单位第三次签订10年期劳动合同的是违反劳动合同法的，应当签无固定期限劳动合同。如一年一年的签订对单位更不合算，就等于第三年就要签订无固定期限劳动合同。对于员工来讲是无所谓的，若需辞职只要提前30天书面通知即可。如果不是临时的工作，通常都是三个月以上的期限。
根据现行的有关规定，在校的学生是不能与用人单位建立劳动关系的，也就是说，是不能签订劳动合同的。但是由于各种原因，一些用人单位希望尚未毕业的学生能到单位工作，即使是这样，也不能签订劳动合同。但是可以与单位签订劳务协议，或者签订实习协议，并在协议中规定双方的权利义务。 劳部发〔1995〕309号文件第12条规定："在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
在你还保留学生身份之前，公司与之建立的都不是劳动关系，只是劳务关系，符合雇佣关系特征的，可以认定为雇佣关系。
还没拿到毕业证的仍然属于在校生,不具备劳动法中签订劳动合同的主体资格，因此还没拿到毕业证的应届生签订的是就业协议书。
就业协议是用人单位与学校及在校应届毕业生之间签订的，对即将形成的劳动关系及劳动关系中双方基本权利义务关系达成的协议。
就业协议形成的三方当事人是用人单位、学校、学校应届毕业生。
未满一年的情况：
依《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
超过一年的情况：
《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
年满16岁员工可以签定劳动合同。
年满16周岁不属于童工，不满18周岁的劳动者依照有关规定及劳动合同的约定，在劳动合同约定的权利义务关系不违背有关法律、法规的前提下可以订立劳动合同。
《中华人民共和国民法通则》
第十一条第二款规定：'十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。具备完全行为能力的人是劳动合同的合格主体，其签订的劳动合同是有效的。但已满十六周岁不满十八周岁的未成年人不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动，以此为内容签订的劳动合同是无效的。
童工是指未满十六周岁的劳动者。
《中华人民共和国劳动法》
第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《禁止使用童工规定》（国务院令第81号）、《使用童工罚款标准的规定》（劳动部、财政部文件，劳力字〔1992〕27号）等法规和文件明确规定禁止使用童工。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
在现如今的社会中，人们对于教育的重视程度渐渐上升，对于拥有学历的追求也成为了一种潮流。然而，对于那些没有学历却有着出国留学梦想的人来说，他们经常会遇到一些困惑和挑战。那么，没有学历能出国留学吗？这或许是一个令很多人困惑的问题。在本文中，我们将对此进行深入分析和探讨。
在传统观念中，学历往往被视为衡量一个人能力和知识水平的重要标志。许多国家的教育体系设置了一定的门槛，要求学生必须获得相应的学历才能获得出国留学的资格。这种做法在一定程度上确保了留学生的学术素质和对知识的掌握。
然而，实际情况并非总是如此。尽管学历在某种程度上能够反映一个人的学术能力，但它并不是唯一的参考因素。很多人可能因为各种原因未能完成学业，但他们拥有其他优秀的能力和特质，同样可以成为出国留学的候选人。
随着社会的进步和观念的改变，现代留学市场对于学历的要求也有所放宽。许多国家允许通过其他方式来证明个人的能力和潜力，比如语言考试、专业技能培训证书等。因此，没有学历的人也有机会通过其他途径实现出国留学的梦想。
除了学历之外，出国留学还有其他一些评价标准。以下是一些可能被考虑的因素：
尽管没有学历会对出国留学的机会产生一定的限制，但仍然存在很多途径可以选择。以下是一些可以考虑的留学机会和途径：
总而言之，没有学历并不意味着不能实现出国留学的梦想。现代留学市场已经逐渐开放，允许不同背景和能力的人参与其中。关键是要发掘自己的潜力，通过其他方式证明个人的能力和优势。无论你是否拥有学历，只要你有梦想和努力，出国留学的机会就是存在的。
《劳动合同法》明确规定，如果没有签订劳动合同，就需要支付双倍的工资。无论年龄多大没有签订劳动合同，就要支付双倍的工资。
如果是52岁的女职工己退休，退休后再就业的人，不适用签订劳动合同的条件，不能签订劳动合同，自然不需要支付双倍工资。
1.一个月试用期内
《劳动合同法》中第十条规定：公司与员工已建立劳动关系，同时未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。换句话说，如果公司和员工签订或续签合同的，在一个月内未签订劳动合同的，公司的做法不是违法的，员工不能主张赔偿，也没有两倍的赔偿。
2.超过仲裁时效
公司与员工没有签订书面劳动合同的，员工要求公司将没有签订书面劳动合同两倍工资的仲裁时效起算点从满12个月之日起计算一年，如果超过了仲裁时效期限，就得不到劳动仲裁和法院的支持。
3.补签了劳动合同
公司因各种原因，自法律规定的用工之日起一个月内未与员工订立书面劳动合同。日后，签订书面劳动合同，将期限变更为实际用工之日。如果员工没有证明公司在签订书面劳动合同时存在欺诈、胁迫或乘人之危的证据，就只能视员工在补签书面劳动合同时，放弃两倍工资赔偿的权利。
4.单位积极磋商签订
在《劳动合同法实施条例》第五条中，公司已经书面要求员工签订书面劳动合同。如果员工自身原因不愿意签订的，，公司可以选择“书面通知员工终止劳动关系”。公司没有法律责任，不需要赔偿二倍工资和经济补偿等。
如果没有劳动合同，就要尽量准备如下证据：
1、工资转账凭据；
2、考勤记录; 3、工作证件; 4、人证; 5、业务相关证据等; 6、加班的证据; 7、入职通知书; 8、录音证据。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 扩展资料： 案例：事实劳动关系的认定 华昌铝厂于2016年1月26日设立，系从事生产铝型材，销售自产产品的有限责任公司。郝大波自2014年7月起与华昌铝厂订立劳动合同，合同文本由华昌铝厂保管，期间郝大波从事分料工工作。2016年7月12日，郝大波向沛县劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系。 2016年7月18日，沛县劳动人事争议仲裁委员会以“未能按照沛劳人仲补字[2016]第27号补充证据材料”为由，认为郝大波的申请不符合受理条件，决定不予受理，并作出沛劳人仲[2016]第57号不予受理通知书，郝大波不服该通知书，向江苏省沛县人民法院起诉。
郝大波未能提交书面劳动合同，但其提交的上岗证、饭卡（门禁卡）、工作服、保温杯、雨伞等证据中，均标注有“江苏华昌铝厂有限公司”字样。
华昌铝厂辩称，上岗证系进门证，是为了郝大波收集废品方便，工作服等物品亦是做广告时发放。郝大波法院要求确认双方之间存在事实劳动关系。 江苏省沛县人民法院经审理认为，华昌铝厂作为依法设立的有限责任公司，郝大波作为自然人，双方符合法律规定的成立劳动关系的主体资格。
参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，认定双方存在劳动关系时，可以参照用人单位发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件。
本案中，郝大波提交了上岗证、饭卡、保温杯、雨伞、工作服等证据，上岗证上明确了部门、姓名、职务、编号等信息，并加盖有华昌铝厂人事处的专用章，饭卡、保温杯、雨伞、工作服等印制有华昌铝厂的名称、照片及使用的商标等，从外在显征来看，足以证实，郝大波与华昌铝厂之间存在事实的用工关系。
一审法院对华昌铝厂“为收集废品者办理“上岗证”，向不特定的人发放“工作服”进行广告宣传的抗辩不予采信。
一审宣判后，华昌铝厂不服，向江苏省徐州市中级人民法院上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
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